70 20 10 Una Estrategia De Aprendizaje Eficaz

70:20:10 una estrategia de aprendizaje eficaz? En los últimos años, el enfoque 70:20:10 para el aprendizaje en el lugar de trabajo se ha vuelto cada vez más popular. Pero, ¿se trata de algo más que una simple mezcla dentro y fuera de la formación laboral? Descripciones comunes dicen que es el 70% en el trabajo, el 20% de coaching y el 10% de los cursos, pero es realmente el caso? ¿Y es una herramienta universal? Historia del modelo El modelo 70: 20; 10 se suele atribuir el desarrollo o la popularización de este enfoque fueron Morgan McCall y sus colegas que trabajan en el Centro de Liderazgo Creativo (CCL). Dos de los colegas de McCalls, Michael M. Lombardo y Robert W. Eichinger, publicaron datos de un estudio de CCL en su libro de 1996 The Career Architect Development Planner. Combina experiencias en el trabajo, coaching y en el trabajo juntos. Aproximadamente el 70% del aprendizaje es mediante el uso de tareas desafiantes y experiencias en el trabajo. Aproximadamente el 20% del aprendizaje se desarrolla a través de relaciones, redes y retroalimentación. Aproximadamente el 10% del aprendizaje se imparte a través de procesos formales de capacitación. McCall, Lombardo y Eichingers encuesta de alto rendimiento de los gerentes reveló que: "Las lecciones aprendidas por los gerentes exitosos y eficaces son aproximadamente: 70% de trabajos difíciles 20% de la gente (sobre todo el jefe) 10% de cursos y lectura " Podemos ver que el 70% no se trata sólo de entrenamiento en el trabajo que muchos pretenden, sino de trabajos y proyectos difíciles o desafiantes. Además, el 10% no es sólo de cursos, sino de conocimiento de una variedad de fuentes, libros, e-learning, etc. Convertir un modelo en una estrategia La implementación de esto en un enfoque estratégico de desarrollo de aprendizaje más generalizado se basa en el trabajo de Charles Jennings en 2002 cuando trabajaba para Reuters Desde entonces, muchas organizaciones buscan una justificación para reducir los costos de capacitación, y aumentar la importancia de "gerente como entrenador". Este enfoque simplista parecía el enfoque ideal, la mayoría de la capacitación (70%) es "hacer el trabajo diurno", el 20% son los directores de coaching desarrollo de los pueblos, y sólo el 10% de la formación en los cursos. A un nivel, este es un marco útil para que las organizaciones lo sigan, pero si una organización está haciendo esto para lograr los resultados del estudio original en directivos y líderes altamente efectivos, faltan algunos de los puntos clave que hicieron que la estrategia fuera exitosa Aplicando el 70:20:10 Cuando esto se hace "a la inversa", podemos aplicar esto como una buena práctica ... Por ejemplo, identifique una necesidad, realice un cierto entrenamiento por el encargado de línea. A continuación, asistir a un curso formal o taller (10%), seguido de una mezcla de entrenamiento y experiencia en el trabajo tanto para aplicar el aprendizaje en el trabajo, y con el coaching para ayudar a transferir las nuevas habilidades Así que si usted está buscando en el uso de un curso u otra estrategia de aprendizaje formal, complementarlo con el apoyo y el desarrollo de nuevo en el trabajo Gestión y desarrollo de liderazgo son importantes para usted y, por supuesto, para el equipo aquí en RapidBI. Esperamos que encuentres esta información valiosa, si lo haces por favor tweet o Facebook como esta página. Gracias Check Out Libro de Mike Morrison sobre Desarrollo Organizacional - Teoría y Práctica. Para herramientas y consejos sobre organizaciones en desarrollo, gerentes y líderes en Amazon y Kindle Lee más artículos de administración del equipo